Süheyl Aygül [email protected]

İş hayatı bir simülasyondur!

İş dünyasında en büyük yanılgı şudur:

“Herkes gerçek sandığı bir oyunun içinde yaşadığını fark etmez!”

İş hayatı bir simülasyondur!

* Ama sanıldığı gibi bu kötü bir şey de değildir.

* Kötü olan, “simülasyonun farkında olmadan yaşamak”tır!

* İyi olan ise; “oyunu doğru okuyup kendi hamleni yapma becerisine sahip olmak”tır.

İş dünyasında kazananlar bu kuralı iyi bilir!

Ve bu simülasyonu doğru okuyabilenler doğru hamlelerle oyunu kazanır.

Diğerleri ise,hâlâ “çok çalışmanın” yeterli olduğunu sanır.

Ralph WaldoEmerson’un o sarsıcı tespiti hala geçerliliğini koruyor.

“Her kurum, zirvedeki adamın gölgesidir”

Bu söz bir aforizma değil bir teşhistir. Çünkü kurumlar, vizyon ve misyon söylemleriyle, duvarlara asılan değer cümleleriyle, KPI tablolarıyla, sunum ve zirvelerle değil, liderin zihin haritası ve davranış kalıplarıyla şekillenir. Bugün iş hayatına baktığımızda gördüğümüz şey budur: Kurum dediğimiz yapı, aslında “çok katmanlı bir davranış simülasyonu” dur. Ve bu simülasyon, bilinçli ya da bilinçsiz şekilde “davranış mühendisliği” ile çalışır.

Simülasyon dediğimiz şey; gerçek dünyanın risklerini minimize ederek, insanlara belli davranışları tekrar tekrar yaptıran kapalı bir sistemdir.

Oyunlaştırma (Gamification) kavramı ise; oyun felsefesinin, oyunsal düşünmenin ve oyun mekaniklerinin oyun-dışı alanlarda, motivasyonu artırmak ve kullanıcıları problem çözmeye teşvik etmek için kullanılması diye tanımlanır.Aslında gamification iş hayatında oynanan oyunun itirafıdır.

Şunu kabul etmek gerekir ki; “İnsanlar rasyonel varlıklar değildir.”

- İnsanlar rasyonel değil, oyunsaldır.

- Ödül, statü ve anlam peşinde koşarlar.

- Sadakat emirle değil, ilerleme hissiyle oluşur.

- İş dünyasında güç açıkça konuşulmaz.Ama herkes onunla hareket eder!

- Güç bağırmaz, kural koyar!

Gamification; rozet, puan, leaderboardve eğlence değildir. Bunlar sadece ara yüzdür.

* Hedefler → Görevler

* Primler → Ödüller

* Terfiler → Level atlama

* Performans notları → Skor tablosu

* KPI’lar → Oyunun kazanma koşulları

İş hayatında yaşadığımız simülasyon şuna benzer:

* Sabah girilen kapı bir oyun sahnesidir
* Unvanlar ise birer avatar

Terfiler, görünürlük, ödüller, sessiz dışlamalar…

Bunların hiçbiri rastlantı değildir.
Hepsi bir oyun tasarımının sonucudur.

Ama burada kritik bir fark vardır:

Çoğu oyuncu oyunda olduğunu bilmez. Bilmediği için:

* Kuralları sorgulamaz.
* Oyunu tasarlayanı görmez.
* Kendi stratejisini de haliyle yazamaz.

Aslında çalışan, farkında olmadan şu sorulara cevap arar:

* Bu oyunda hayatta kalmak ve kazanmak için nasıl davranmalıyım?

* Hangi davranış puan kazandırıyor?

* Hangi davranış oyunun dışına itiyor?

* Kim görünür, kim görünmez kalıyor?

Eğer bu sorulara cevaplar, liderin değerleriyle uyumluysa sistem çalışır.

Değilse, oyun kısa sürede toksikleşir.

Bir şirkette iki farklı satış organizasyonu olduğunu düşünelim.

Şirket A

* Lider agresif ve sonuç odaklı.

* Sadece yapılan satış (ciro) ödüllendiriliyor.

* Müşteri şikayetleri veya diğer kalite hedefleri görmezden geliniyor.

Sonuç;

* Kısa vadede rekor satışlar,

* Orta vadede müşteri kaybı, iç çatışma, etik sorunlar.

Oyunun öğretisi; “Kazanmak için her yol mübah” Bu liderin gölgesidir.

Şirket B

* Lider uzun vadeli, kalıcı ilişkilere önem veriyor,

* Satış kadar çalışan ve müşteri memnuniyetini de puanlıyor,

* Ekip içi bilgi paylaşımı ekstra ödül getiriyor.

Sonuç;

* Daha yavaş ama sürdürülebilir büyüme,

* Yüksek bağlılık,

Oyunun öğretisi; “kazanmak, çalışanın ruhunu ve müşterinin sesini kurum içinde tutmaktır” Bu liderin gölgesidir.

İki şirkette de gamification vardır.

Ama oyunun ruhu, “Zirvedeki adamın zihniyeti” dir.

Bunu sezgisel olarak bilirsiniz ama siz çoğu zaman kendinize bile söylemekten imtina edersiniz.

Çünkü oyun doğru okunmuyor!

Patronsanız “Biz oyun oynamıyoruz, iş yapıyoruz” diyebilirsiniz.

Çalışanlar da “Bu oyun değil, biz de “piyon”değiliz” diyebilir.

Siz de öyle düşünüyor olabilirsiniz. Ta ki davranışları izleyene kadar.

* Çok çalışma ≠ Bağlılık
* Toplantı ≠ İlerleme
* Unvan ≠ Güç
* Yetki ≠Etki

olmadığı kanaati oluşana kadar!

Sonuçlar ortada:

* İnsanlar çok çalışıyor ama anketlere göre kurumlarına bağlı değil,
* Toplantılar dolu ama içlerinde enerji ve tutku yok,
* Yetkin insanlar neden gittiğini bile açıklamadan gidiyor.
* Para bile bir yere kadar hijyen faktörüdür. Eksikse kaçılırvarsa da tam bağlılık yaratmaz.

Peki, İnsanlar Neden Kopuyor?

* Maaş için deği,
* Yorgunluktan değil,

Nedeni:

* İlerleme hissi yok,
* Oyun okunmuyor,
* Kazanma yolu belirsiz.

Oyunu inkâr edenler, oyunun kurbanı olur!

Gamification tamda burada başlar.

Ama rozetle değil.
Anlam mimarisiyle!

Çünkü iyi bir oyun, oyuncuya şunu hissettirir:

“Ben sadece oynayan değilim, aynı zamanda etkileyenim!”

İnsanlar Maaş İçin Kalmaz, Oyunda Olduğunu Hissederse Kalır!

İnsanı bağlayan şey:

* İlerlediğini hissetmesi,
* Görüldüğünü bilmesi,
* Bir ustalık yolunda olduğunu anlamasıdır.

İnsan işten değil, anlamsız oyundan çıkar!

“Önce Kurumunuzdan ayrılan etkili birini hatırlayın. Sonra düşünün bakalım. Sebep gerçekten maaş mıydı?”

Kötü Oyun:

* Kulis,

* Sessiz istifa

İyi Oyun:

* İlerleme,

* Sahiplenme,

* İçsel sadakat

Kötü Oyun Ne Yapar?

* İnsanları meşgul eder.
* Dış Rekabeti çürütür, iç rekabeti canlandırır.
* Kulis üretir
* “Sessiz istifa”yı doğurur.

Sonra Yöneticiler şunu söyler:

“Yeni nesil zor.”

Hayır!

Oyun kötü!

İyi Oyun Ne Yapar?

* İnsanları sorumlu kılar,
* İlerlemenin yolunu gösterir,
* Enerjiyi içeride tutar,
* Sadakati zorlamaz, içsel doğurur.
* Sinerjiyi içeride, rekabeti dışarıda yapar.

Çünkü insan şunu sever:

“Ne yaparsam bir sonraki seviyeye geçerim?”

Yeri gelmişken HR’a (İnsan Kaynaklarına) verilecek mesajda;

HR ne değildir?

* Mutluluk dağıtmaz,
* İK’nın işi etkinlik yapmak değildir,
* İK’nın işi “iyi hissettirmek” hiç değildir,
* “İş birimi infazcısı”da asla olmamalıdır.

HR’ın işi:

* Oyunun kurallarını görünür kılmak,
* İlerlemeyi ölçülebilir yapmak,
* Adaletten önce, öngörülebilirliği sağlamaktır.

Çünkü, insanlar adil sistemlerden önce okunabilir sistemlere bağlanır.

Bu arada oyun kurucusu Lider/CEO’ya da üzüleceği bir mesaj verelim.

“Oyun Kurulmuyorsa, Güç Kendiliğinden Dağılır!”

Eğer siz oyunu bilinçli kurmazsanız:

* Gayriresmî oyunlar başlar…
* Görünmeyen liderler çıkar…
* Gerçek güç, unvandan kopar…

* Ve siz patron değil sadece “yönetici” kalırsınız.
* Siz yönetici kalırsanız, güç adacıklara dağılır.
* Şirketiniz “birbirinden bağımsız adalar topluluğu”na dönüşür.
* Bir süre sonra da kaybolur!

İş dünyasının en baştakurumsal bir simülasyon olduğunu ifade ettik,tüm anlattıklarımızıkısaca özetlersekve gamification ile bağlantılarsak sonuçta şunları söyleyebiliriz;

* Bir kurumun gerçek kültürü, sloganlarında değil; “oynattığı oyun” da saklıdır.
* Ama bu oyun gamification gibi eğlence için değil, davranış üretmek içindir (Davranış Mühendisliği)
* İş dünyasında asıl mesele, performans değil; “davranış” tır.
* “Davranışı yöneten kuralları koyan ise sistemdir.”
* Hersistem,ister kabul edin ister etmeyin aslında; “bir oyundur”
* “Her kurum, “zirvedeki adamın gölgesi”, onun“bilinç altının organizasyon şeması”, onun “oyun alanı” dır.”
* “Şemayızirvedeki o kişi çizer,kurallarını o koyar, hangi davranışın kazandırdığını veya kaybettirdiğiniyine o belirler.”
* Gamificationise; burada “oynanan oyunu görünür kılar”
* Bu oyunu fark etmezsen; ilk etapda“oyunun parçası”en sonunda “oyunun pişmanı/kurbanı” olursun.
* Doğru okursan “oyunda kalır, seviye atlarsın”
* Doğru okumakla kalmayıp doğru hamleleri de yaparsan;“ileride oyunun mimarı”olma ihtimalin de olur.

Kritik cümleyiise finalde buraya bırakalım;

“OYUNU CİDDİYE ALMA,

AMA OYUNUN SENİ CİDDİYE ALMASINI SAĞLA!”