Süheyl Aygül [email protected]

En yakıcı patron hataları

Bugün yemekte bir dostum "Patronlar işe göre yönetici almıyor, işine geleni alıyor/kendine adam
alıyor" dedi. Ben de doğrusu da bu zaten dedim. Kimse güvenmediği, bağ kuramadığı adamla
çalışmak istemez. Uyum, hızalanma, harmoni için bu şart. Psikolojik güvencede hissetmeden bir
Zeus zihinsel ve profesyonel manevra kabiliyetini zora sokar dedim.

Şirketleri genelde Zeus'lar kurarlar. Sezgisel zekaları, cesaretleri, girişimci kasları çok güçlüdür ve tutkuludurlar. İş ve para kazanmak onların ahtapotvari bağları ile bir süre için çok kolaydır. Bu
özellikleri zaten onları Zeus yapar.

Onlarla aynı ritmi tutturmanız, sevdikleri kaoslarda onların yanında olduğunuzu hissettirmeniz ve
ortak hafızada zafer duyguları yaşamanız en büyük motivasyonlarıdır. Cömerttirler ama istemleri
olmayınca zorbalaşabilirler.

Planlama yapmazlar, bilgiyi toplar ama çok azını paylaşırlar, şimdiki zamanda yaşarlar. Vizyonları
büyüktür, kontrolleri düşüktür. Güvene bağlı iş yaparlar. Has dairelerinde her daim sevdiklerini
tutarlar.

Etrafındaki yağ tabakası büyüdükçe geri/ileri/yapıcı besleme yapmaya gelenler boşluğa açılan
kapılardan uçarak yok olurken, sadece kralcılar için görkemli bir ana kapı ve ilk etapta uzun bir
saadet yolu oluşur. Ancak bu yol da haliyle geçicidir.

Kalıcı olması için; Zeus büyüdükçe altında kurumsal yapı kurulması gerekli kutular oluşturulması ve gerekli uyarıcılar ve denetim sistemlerinin devreye alınması esastır. Artık bu noktada uyuma/imaja göre değil işe göre adam almak gerekir. Yoksa Zeus has daireye dışarıdan giren her profesyoneli kendine uymazsa iştahla yer. İkinci katmanda yer alan profesyonellere ise çok ilişmez.

Zeusunuz varsa çok iyi, ama altında ikinci katmanda sistem/profesyonel yoksa kaybet-kaybet
oyunu ve yolun son bulması kaçınılmaz. Ve bu nedenle tarih Zeusların çıkış ve yok oluş öyküleri ile doludur...

İnsanlar gibi şirketlerde üç açıdan değerlendirilebilir; şirketlerin nasıl görünmek istediği, başkalarının şirketi nasıl gördüğü ve gerçekte şirketin ne olduğu…

Bu üç ayrı bakış açısı ne kadar bütünsellik taşıyorsa şirketinizin markası o kadar güçlüdür, bir o kadar tutarlıdır. Değilse üç benzemezle nereye gidileceği, oyunun nasıl biteceği az çok bellidir.

Bir şirketin nasıl görünmek istediği o şirketin misyonudur. Başkalarının onu nasıl gördüğü ise marka kimliği ya da marka vaadidir. Gerçekte ne olduğu ise zirvedeki kişi ile çok yakından ilgilidir.

Burada Emerson’un ‘’her kurum başındaki adamın gölgesidir’’ sözünü anmadan geçmeyelim.
Bizim gibi bir coğrafyada yaşıyorsanız, en kurumsal görünen şirketlerin birle patron şirketi olduğu
gerçeğini ıskalamamakta yarar vardır.

İster patron diyelim ister CEO her kurumun başındaki insan esas belirleyicidir. Kurumun kamuoyunda, iş dünyasında veya borsadaki itibarının yüzde ellisinden fazlasını oluşturmaktadır.

Kapitalist sistemin kalesi olan kurumsallığın en dikey olması beklenen bankalar da bile bu geçerlidir.

Bu nedenle patronların doğru insanları seçmesi veya yanlış insanları has dairesine yerleştirirken dikkat etmesi zaruridir. En büyük görevi de onları seçmek kadar ruhlarını da kurum içerisinde tutacak kadar yönetmeyi başarmaktır.

Peter Drucker bir makalesinde der ki; ‘’Patronlar her şeyden çok insanları (iç ve dış müşterileri) idare etmek ve insan seçimleri yapmak için zaman harcarlar. Zaten böyle de yapmalıdırlar. Başka hiçbir kararın sonucu bu kadar kalıcı ve değiştirilmesi bu denli zor değildir. Ama yine de patronlar işe alım ve terfilerde yanlış kararlar vermeye devam ederler. Kurumsal başarısızlığa ne sebep olur? Tabi ki yanlış insan seçimleri. Olağanüstü kurumsal performansa giden yol nereden geçer? Tabi ki doğru insan seçimleri. Doğru insanı almak kadar yanlış insanı almamak en az onun kadar önemlidir.’’

35 yıllık yüksek frekanstan yaşanmış iş hayatımda en yakıcı patron hataları olarak insan seçimlerinin ne kadar hassas denge üzerinde olduğunu yıllardır yaptığı işin karakteristiği olarak gözlemleyen biri olarak en yakıcı patron hatalarını büyüteç altına alalım istedim.

1 -Patronun kişisel özellikleri ve değer seti,

2 - Patronun kuruntusal tutumu ve kibri ile israfa varan harcamaları,

3 - Patronun yanlış zihniyete sahip olması ve zamanın ruhunu yakalayamaması,

4 - Kriz yönetimi için gerekli bilgi ve denetimi sağlayacak iletişim ve denetim sistemlerini kurmaması

Bu dört bileşenin en az üçünün nedeni patron olarak insan, iletişim ve denetimde ise doğru insanların doğru yerlere yerleştirilmesidir. Hepsinde ortak özellik ‘’insan’’ dır.

Patronları bir anlamda Zeus’ları yerdiğimiz sanılmasın. Aslında hepsi girişimci ruhuna sahip, sezgisel zekası , cesareti , sonuç alma kabiliyetleri yüksek hayalleri büyük bu anlamda takdire şayan insanlardır.

Ancak, çok iyi bir girişimci olmaları iyi bir lider olacakları anlamını taşımaz.

Belli bir yol alınca, her insan gibi bazı zaafiyetlerine, belli bir ego şişkinliğine ulaşınca; dışarıdan
gelebilecek yapıcı da olsa geri ve ileri beslemelere kendilerini kaparlar. Kralcılardan oluşan ve doğru tenkitlere geçit vermeyen bir yağ tabakası ile etraflarının nasıl çevrelendiğini dahi anlamazlar.

Bir dörtlü de bu doğrultuda patron özelliklerine dönük psikolojik gözlemlerimi karalamak isterim.

1 - Patron hep son sözü söylemek ister. Patron olduğunu hissetmek ister. Bu nedenle yakın
çevresinde onun yanlışlarına dahi ok verebilecek yönetsel kadroları seçerken ilişkisel davranır ya
ortak hafızadan ya okuldan ya da gençlikten bir arkadaşını yanına yönetici seçip rahat ilişki
kurabileceği biriyle yürümeyi tercih eder. Süreç one-man show a dönüşebilir. Hata riski çok yükselir. Oysa fantezilerden ziyade doğru analiz ve sentezlere ihtiyaç vardır.

2 - Patron, yöneticilerin birlik olmasını istemez. Olursa zaten onlara söz geçiremeyeceği kaygısını taşır. Bu bağlamda en konvansiyonel tarihi yöntem olan böl-yönet metodunu tercih eder. Takım çalışmasının da sonu olabilecek bu yanlış tutum kaybet-kaybet oyununa dönüşebilir. Oysa kazankazan oynamak doğru bir ilişki yönetimi ile her zaman mümkündür.

3 - Patron, yöneticilerden sadece birisinin fazla öne çıkmasını da istemez. Bir yönetici çok sivrilirse ya patrona problem olur, ya rakibiyle birleşir ya da kendi şirketini kurur ve rakip olur diye düşünebilir. Oysa yöneticiyi rakip olarak görmekten ziyade kurum içinde ruhunu tutmak için ona bir gelişim ve büyüme alanı yaratmak daha değerlidir.

4 – Patron, her zaman arkalarından iş çevrildiğine dair olumsuz duygular yaşar. Patates gibi soyulacaklarına dair bir paranoyla her şeye müdahil olmak ister, aşırı kontrol ile mikro-management yapmaya geçerler. Bir aşamadan sonra yöneticilere bossing uygulamaya başlarlar. Açık iletişim ve doğru denetim sistemleri ile bunu önlemek her zaman mümkündür.

Bu anlatım çerçevesinde; belki de patronlarca aranan ‘’Sünepe ve Silik Yönetici Tipi’’ diye çok kötü bir senaryoya da ulaşmak mümkün.

Burada çalışan yöneticilere düşen görev; patronlarına karşı duygusal zekanın en önemli bileşeni olan öz ve sosyal farkındalıklara ulaşıp, ona göre farkındalıkları yönetmeye geçmektir.

Farkındalığınız oluşursa , seçili davranışı benimseme gücünüz de oluşur.

Kimsenin krala çıplak olduğunu söylemesi gerekmiyor. Kralın çıplak olduğunu söyleme imtiyazı her zaman çocuklara ve ilişki yönetimi konusunda sınırlı beceriye sahip olanlara kalmıştır. Kriz
dönemlerinde farklı alternatifler yaratmak, paniği yok etmek, üstünüze destek olmak, güvenilir olmak ve doğru kararı almasını sağlamak seçili davranışlardır.

Profesyonel olarak seçili davranışı benimsemezseniz, amatör olarak içinizden geldiği/patronun istediği gibi hep davranmak durumunda kalırsınız.

Unutmamak gerekir ki profesyonellik iş hayatına tüm açılardan bakabilme yeteneğidir.

İşi doğru yapmak kadar doğru işi yapmak ve doğru insanlarla yapmak esas farkı yaratır.