İşe alımlarda belirleyici faktör, liyakat değil kişisel ilişki

FINANSINGUNDEMI.COM - DIŞ HABERLER SERVİSİ

İşe alım yöneticilerinin, beceri eşleşmesinden liderlik potansiyeline kadar birçok kritere göre mükemmel adayı seçmeleri bekleniyor. Ancak yeni veriler, başvuranın görüşmeciyle kişisel ilişkisinin ne kadar önemli olduğunu gösteriyor.

Finansingundemi.com’un derlediği bilgilere göre, ABD’de işe alım süreçlerinde liyakat rafa kalkıyor. Araştırmalar, yöneticilerin adayları kişisel olarak beğenip beğenmediklerine göre işe aldığını ve bu durumun iş yerinde bazı büyük sorunlara yol açabileceğini gösteriyor.

İşe alımda belirleyici faktörler değişiyor mu?

Fortune’dan Brit Morse’un haberine göre, İK yazılım şirketi Textio'nun 3.900'den fazla aday için 10.377 belgelenmiş görüşme değerlendirmesini analiz eden yeni bir raporuna göre, iş teklifi alan adayların ‘harika bir kişiliğe sahip’ olarak tanımlanma olasılığı 12 kat daha fazla. Sonunda işe alınan kişilerin yazılı geri bildirimde ‘arkadaş canlısı’ olarak tanımlanma olasılığı 5 kat, ‘harika bir enerjiye sahip’ olarak tanımlanma olasılığı ise 4 kat daha fazla.

Textio'nun kurucu ortağı Kieran Snyder, “İşe alımcılar birini işe almaya karar verirken dikkate aldıkları önemli bir nokta o kişiden hoşlanıp hoşlanmadıkları” diyor.

Snyder, “Bir mülakatta ‘harika bir enerji' yaratmak, satış gibi daha insan odaklı pozisyonlarda çalışanlar için bir bonus olabilir ancak kesinlikle tüm işler için gereken bir özellik değildir. Birini işe alıp almama konusunda belirleyici bir faktör ise kesinlikle olmamalıdır” diyor ve “Yeni işe alınan biri için bu tür belirsiz, kişiliğe dayalı geri bildirimlere yaslanmak, uzun vadede hem kişi hem de genel olarak iş yeri için yararsız olabilir” diye ekliyor.

Snyder, “Yüksek performans gösterenler için bu tür genel geri bildirimler aldıklarında, bu bildirimler olumlu olsa bile, 12 ay sonra işi bırakma olasılıkları önemli ölçüde daha yüksektir çünkü geliştirmeye devam edebileceğiniz şeyler hakkında notlar verilmezse büyümeye giden bir yol görmek zordur” şeklinde konuşuyor.

Cinsiyet ayrımcılığı

Rapora göre, erkek ve kadın iş arayanların nasıl değerlendirildiği konusunda cinsiyet ayrımcılığı da söz konusu. Başarılı erkek adayların mülakat sırasında ‘sağduyulu' ve 'kendine güvenen’ olarak tanımlanma olasılığı daha yüksekken, başarılı kadınların ‘canlı' ve ‘hoş’ olarak adlandırılma olasılığı çok daha yüksek.

Snyder, bu tür yorumları görmenin İK'cılar için kırmızı bayrak teşkil etmesi gerektiğini belirtiyor ve “İçgüdülerine güvenen işe alım yöneticilerinin cinsiyetçilik söz konusu olduğunda bazı ciddi kör noktaları olabilir” diyor.

Snyder, işverenlerin insanları sevimlilik temelinde işe alırken önyargılardan kaçınmaları için insan kaynakları yöneticilerinin iş tanımlarının her birinde üç ila dört temel becerinin listelendiğinden emin olmalarını öneriyor. Snyder, “Bu şekilde, uyulması gereken bir ölçüt olur ve İK profesyonellerinin o kişinin ihtiyaç duyduğu deneyime sahip olup olmadığına odaklanma olasılığı daha yüksek olur” şeklinde konuşuyor.

Snyder, “Bunların hepsi aramak istediğimiz işlevsel becerilerdir ve bunlar en önemli unsur olmalıdır. Eğer kişilik hakkında yorum yapmak istiyorsanız, İK yöneticisinin görevi, bu gereksinimleri, birinin işte yapması gereken aktiviteleri daha sonra değerlendirebileceğiniz becerilere ve davranışlara dönüştürmektir” diyor.

İşe alımda ilginç yöntem: Açık artırma usulü!

İşe alım süreçleri yapay zeka savaşına döndü

Sıkı çalışma mı yetenek mi?

Uzaktan çalışanlar için en gözde 12 sektör

'Kahve fincanı testi'ni geçemeyen işe alınmıyor