Yazdır
FINANSINGUNDEMI.COM - DIŞ HABERLER SERVİSİ
‘Baby boomer’ kuşağının emekli olması ve Z kuşağının kariyer basamaklarını tırmanma konusunda isteksiz olmasıyla, kurumsal Amerika'da liderlikte bir fırtına yaşanması bekleniyor.
Finansingundemi.com’un derlediği bilgilere göre, ancak uzmanlar, geliştirme bütçelerini kısmanın ve gençleri tembel olarak klişeleştirmenin işleri daha da kötüleştirdiğini savunuyor.
Z kuşağı patron olmak istemiyor
Fortune’dan Sara Braun’un haberine göre, ABD’de artık kimse patron olmak istemiyor. Manşetlere göre bunların başında ise Z kuşağı geliyor.
Geleceğin parlak genç beyinleri, kurumsal basamakları daha yaşlı meslektaşları kadar tırmanmaya çalışmıyor ancak bu, yönetime olan ilgi eksikliğinden kaynaklanmıyor.
Bunun yerine, sorunun kaynağı olarak, liderlerin güçlerini nasıl kullanmaları gerektiği konusunda nesiller arası bir kopukluk suçlanıyor. Korn Ferry'nin yakın tarihli raporuna göre, Z kuşağı çalışanları liderliğin temel kişilerarası becerileri konusunda endişeli ve neredeyse yarısı daha iyi iletişim ve ekip çalışması eğitimi istiyor.
Amazon gibi büyük şirketler, orta düzey yönetici rollerini azaltıyor ve kariyerinin başındaki çalışanları liderlik yolları için bir model olmadan bırakıyor. Aynı Korn Ferry raporuna göre, çalışanların yaklaşık yüzde 41'i kuruluşlarının orta düzey yöneticilerden kurtulduğunu söylüyor.
Moraller düşük
Geleceğin liderleri havuzu küçülmeye devam ediyor ve işten çıkarılma belirsizliği ve ilgisizlik, iş dünyasında yeni yeni yer edinen çalışanlar arasında düşük morale yol açıyor. İşe alım şirketi Robert Walters'a göre, Z kuşağı çalışanların yarısından fazlası yönetici olmak bile istemiyor.
Patronlarının tükendiğini ve işten çıkarıldığını gördükten sonra, en genç çalışan neslin aynı kaderi istememesi şaşırtıcı değil. ‘Baby boomer'lar rozetlerini asıp emekli olmayı planlarken bu büyüyen liderlik boşluğu modern iş gücünü tehdit ediyor.
Z kuşağı liderlik etmek istiyor ancak ‘baby boomer'ların yaptığı gibi değil
Çok kuşaklı bir iş yeri stratejisti olan Katie Trowbridge, liderlik açığını kapatmaya çalışıyor. Yirmi üç yılını bir eğitimci olarak geçiren Trowbridge en çok Y kuşağı ve Z kuşağıyla çalıştı ve temel değerlerini, en iyi nasıl çalıştıklarını ve onları neyin motive ettiğini belirlemiş durumda.
Trowbridge, “Genç kuşaklar bir amaca sahip olmak istiyor ve yaptıklarının nasıl önemli olduğunu ve alakalı olduğunu görmek istiyorlar” diyor. Trowbridge, bu zihniyetin, birçoğuna öğretilen “Başını öne eğ ve işe koyul” öğretisinden farklı olabileceğini savunuyor.
Trowbridge, gençlerin merakla liderlik ettiğini ve merakın engellenmesi değil, teşvik edilmesi gerektiğini savunuyor. Liderlerin genç çalışanları eğitmede başarısız olmasının nedeninin ise ‘Z kuşağının çalışma ahlakı' noktasındaki klişelere inanmaları olduğunu vurguluyor.
Trowbridge, “Onları tembel olarak etiketliyoruz. Onlar tembel değil. Tembel olmaktan çok uzaklar. Sadece meraklılar ve bilgi istiyorlar. Bizden sadece bunu nasıl yapacaklarını öğretmemizi istiyorlar” diyor.
Z Kuşağı soruyor olabilir ancak Trowbridge, günümüz liderlerinin cevap verdiğine inanmıyor. LEADx'in son verilerine göre, liderlik gelişimine yönelik kurumsal yatırım önemli ölçüde düşmüş durumda ve ortalama bütçeler Ocak 2023'ten Ocak 2024'e yüzde 70 oranında geriledi. Bütçeler Ocak 2024'ten bu yılın aynı dönemine ise yüzde 15 daha küçülmüş durumda.
Patronlar genç çalışanlarla bağ kurmak için neler yapabilir?
Liderler, çalışanlarının kendileriyle aynı önceliklere sahip olduğunu varsaymamalı, özellikle de iş-yaşam dengesi söz konusu olduğunda. Trowbridge, bir işin her şeyden önce geldiği günlerin çoktan geride kaldığını belirtiyor.
Trowbridge, “Y kuşağı ve Z kuşağının doğru yaptığı şeylerden biri, işin kendilerini tanımlayan şey olmasına izin vermemeleri” diyor ve geçen birkaç on yıldır iş kültürünü tanımlayan katılığın çoğundan vazgeçmenin mevcut liderlerin çıkarına olduğunu savunuyor.
Trowbridge'in öne sürdüğü bir diğer çözüm ise ‘küçük düşünmek’. Z kuşağı çalışanları giderek daha fazla gig ekonomisine yöneliyor ve onların güvenini geri kazanmanın bir yolu, bireysel kariyer gelişimini vurgulayan daha kişiselleştirilmiş bir yaklaşımla, ayrı departmanları kendi küçük işletmeleri gibi yönetmelerini sağlamak. Trowbridge, “Şirketler mentorluğun, koçluğun, bağın ve takım oluşturmanın gerçekten hayata geçtiğinden emin olmak zorunda kalacaklar” diyor.
Yapay zekâ artık patronların da danışmanı
İş yaşamının geleceği: Robotlar patron olursa
İş dünyasında sert patron dönemi
Z kuşağı çalışanların özgüveni yerle bir
Z kuşağının kariyer stratejisi duvara tosladı
Z kuşağı terfi almak istemiyor